قالت المحامية والناشطة فانك أبيمبولا إنها عانت من “التحيز” عندما كانت تحاول العمل في مهنتها الحالية.
وقال تقرير إن هناك غياب لتمثيل الأقليات في مجالس الإدارات في ثلث الشركات المسجلة في مؤشر “ 100FTSE”، الذي يضم أضخم 100 شركة من حيث القيمة السوقية في بورصة لندن.
وكشف التقرير، الذي أعدته لجنة باركر للمراجعة، عن أن 31 مؤسسة من إجمالي 83 مؤسسة أعمال بريطانية تقع في هذه الفئة التي يغيب فيها تمثيل الأقليات في مجالس الإدارة.
وقالت أبيمبولا: “واجهت عقبات أثناء محاولتي العمل في هذه المهنة بسبب اسمي الأفريقي ولأنني من أصحاب البشرة الداكنة”.
وأضافت: “اضطررت إلى إجراء أكثر من مئة مكالمة هاتفية حتى تمكنت من وضع قدمي على أعتاب هذه المهنة”.
وتابعت: “مررت بتجارب وموافق حافلة بالتحيز، ولأنني من أصحاب البشرة السمراء، كنت أخضع لتقييم قاس مقارنة بباقي زملائي. وسوف تجد أنه من السهل أن تخضع للملاحظة أكثر من غيرك وأن تتلقى أحكاما سلبية من الآخرين إذا كنت تنتمي إلى أقلية عرقية”.
وذكر تقرير لجنة باركر أن هناك نسب أقل من التنوع العرقي بين الموظفين على مستوى مجلس الإدارة في الشركات المدرجة في مؤشر 250FTSE لبورصة لندن، إذ لا يوجد تنوع عرقي في 119 شركة أو 69 في المئة من إجمالي عدد الشركات البالغ 173 شركة التي خضعت للمراجعة.
وقالت أبيمبولا: “لم يفاجئني ما جاء في التقرير، فهناك الكثير من العقبات التي تقف حائلا في طريق أصحاب الأقليات العرقية أثناء محاولة الوصول إلى مناصب عليا، وهي العقبات التي لابد من أخذها في الاعتبار”.
ونشرت لجنة باركر، التي شُكلت من أجل مناقشة قضية التنوع العرقي في مجالس إدارة الشركات، تقريرها الأول في هذا الشأن في 2017.
وأوضح ذلك التقرير أن هناك 50 شركة بين مؤسسات الأعمال المدرجة في مؤشر “ 100FTSE” لبورصة لندن لا تراعي مجالس الإدارة فيها التنوع العرقي، وذلك مقارنة بالوضع الحالي الذي يشير إلى أن 33 في المئة فقط من هذه المجالس ليس لديها هذا التنوع. كما لم تستكمل عملية جمع البيانات من الشركات المدرجة في مؤشر 250FTSE.
وأوصى التقرير بأن يكون في مجلس إدارة كل شركة من شركات “100FTSE” مديرا واحدا على الأقل يمثل لونا مختلفا عن اللون السائد بين أعضاء مجلس الإدارة بحلول عام 2021.
واعترف جون باركر، رئيس اللجنة، أثناء تصريحات أدلى بها لبرنامج “توداي” الذي يبث عبر شبكة بي بي سي، بأنه رغم أن هناك عامين على الموعد المحدد لتحقيق هذا الهدف “لا يزال تحقيقه بعيد المنال”.
وقال باركر: “أتذكر جيدا عندما كنت عضوا في لجنة دايفيز المعنية بنسبة المرأة في مجالس الإدارات. ونحن لا نزال في منتصف الطريق، أرجح أننا في موقف مختلف تماما، إذ حققنا 25 في المئة من الأهداف في خمس سنوات”.
وأضاف: “هناك مديرون يريدون الانتظار ليروا ماذا سيحدث، وهم الذين يسمحون لآخرين بالإمساك بزمام الأمور. ولحسن الحظ، هناك من يتولون القيادة. لكني أعتقد أن هناك قليلين يفضلون الانتظار حتى النهاية الصعبة لأنهم غير مقتنعين بالمرة بأن هذا هو الخيار الصحيح. رغم ذلك، أعتقد أن النوع الأخير سوف يتحرك في اتجاه التنوع العرقي عندما يشيع تبني زيادة تمثيل الأقليات العرقية في مجالس الإدارات”.
ومن أجل الإسراع من وتيرة هذه العملية، أوصى التقرير بما يلي
- الإبلاغ عن حالة التنوع العرقي في كل مجلس إدارة وتوفير بيانات عن ذلك.
- إفصاح الشركات عن سياساتها وأنشطتها للتنوع العرقي بهدف توفير بيانات عن هذه الأمور للجنة باركر للمراجعة.
- تشكيل مجموعة من القادة وكبار المديرين من ذوي الإمكانات ممن ينتمون إلى أقليات عرقية.
وأبدت أبيمبولا قناعة بأن أهم خطوة أساسية لتحقيق تلك الأهداف هي وضع خطة عمل.
وقالت: “هناك عدد محدود من الشركات هي التي توظف الموهوبين من الأقليات العرقية. وتعد هذه المؤسسات قائمة بالمواهب الأبرز بين موظفيها الذين ينتمون إلى أقليات عرقية”
“تغير ذو مغزى”
قالت أندريا ليدسوم، وزيرة الأعمال والطاقة، إن التقرير ألقى الضوء على أن “مؤسسات الأعمال لا يزال لديها الكثير من العمل الذي عليها أن تنجزه على صعيد جذب العمالة من الأصول الأفريقية، والآسيوية، وغيرها من الأقليات العرقية”.
وأضافت: “أريد أن تتحول المملكة المتحدة إلى المكان الأفضل على مستوى العالم فيما يتعلق بالعمل وتشغيل الشركات. وتظهر الأبحاث باستمرار أن التنوع في الشركات، ليس فقط من الضروريات الواجب توافرها لممارسة العمل، بل يزيد أيضا من فرص نجاح الشركات”.
وتابعت: “هذه الحكومة تدعم الشركات وتريد لها النجاح في توفير قدر أكبر من التنوع”.
وقالت أرون باترا، شريكة في مؤسسة إرنست آند بونغ، والمستشارة التي شاركت في إعداد تقرير لجنة باركر للمراجعة: “نعترف بأن التغيير المهم الذي نستهدفه من شأنه أن يستغرق وقتا طويلا، لكن البيانات تخبرنا بأن الوتيرة الحالية للتغيير ليست سريعة بما فيه الكفاية لتحقيق الأهداف التي وضعتها لجنة المراجعة”.
وأضافت: “فالشركات تحتاج إلى مواصلة الجهد من أجل تحدي الطرق التقليدية للعمل والتركة الثقيلة من المشكلات التي تواجهها فيما يتعلق بالبحث عن المواهب التي تعمل لديها بالفعل”.
وقالت جيل ميلر، من المعهد المعتمد للعمالة والتطوير في بريطانيا: “الافتقار إلى التنوع في قيادات الشركات غير مقبول في 2020. ورغم ما نراه من أننا نسير في الاتجاه الصحيح، أعتقد أن سرعة التقدم التي وصلنا إليها اليوم محبطة”.
وأضافت: “هناك حاجة إلى إحداث تغيير ممنهج لضمان بناء الشركات قنوات واضحة تمر عبرها المواهب المختلفة، حتى تدعم مؤسسات الأعمال التغيير على المدى الطويل. لقد تأخر العمل كثيرا في هذا الشأن، ولا بد من أن يكون هذا الإجراء من أولويات الشركات”.
